Фармацевтика

Проблемы поиска персонала для фармацевтических компаний (ч. 1)

Козлова Зоя Петровна

 

       В текущем году, как и в другие годы, поиск персонала для компаний фармацевтического бизнеса имел ряд трудностей и особенностей. Частично они связаны с общими тенденциями рынка труда. А частично с особенностями развития собственно фармбизнеса в России.
В течение всего 2005 года основным лейтмотивом практически всех выступлений ведущих специалистов в области подбора персонала была острая нехватка высококвалифицированных кадров. Эту проблему обсуждали с разных точек зрения: и с точки зрения глобализации экономики, и с точки зрения демографической ямы, и с точки зрения перекосов в системе фундаментального образования, и с точки зрения усиления информированности населения с появлением в нашей жизни Интернета.
      Действительно, с ростом интернетизации увеличились возможности работников при поиске новых рабочих мест, что привело к двум взаимозатруднящим последствиям и поиске и отборе персонала:

  1. У работодателей появилась информация о наиболее успешных специалистах и возросла возможность переманивать их с насиженных мест,
  2. Но и для людей, желающих найти или сменить работу, стала доступной практически вся информация, характеризующая конкретные рабочие места, в т. ч. уровень оклада и состав компенсационного пакета.

     Широкая доступность информации о рабочих местах резко увеличила свободу выбора для работников, повлияла на лояльность работников к работодателям, что привело

  • к увеличению текучести персонала 
  • к участившимся случаям невыхода выбранного кандидата на работу 
  • к увеличению популярности контрпредложений

    И впервые за последние годы представители компаний отметили, что низкая заинтересованность кандидатов в открытых вакансиях стала для них главной проблемой. До этого времени наибольшую озабоченность работодателей вызывала невысокая квалификация кандидатов.


     Для нас, внешних консультантов-рекрутеров, эти тенденции развития рынка означают:

  1. уменьшение количества предложений от квалифицированных специалистов
  2. растущая вместе с рынком потребность в таком квалифицированном персонале
  3. на лучших сотрудников лучших компаний охотятся другие компании, а действующий работодатель не желает больше отдавать ценные кадры без боя, следовательно, возрастает возможность контрпредложений при попытке увольнения: работодатель ведет с сотрудником переговоры, пытается предложить более выгодные и интересные условия труда.

    Для фармацевтики, которая в последние годы демонстрирует устойчивый рост объема рынка, эти общие тенденции развития российского рынка труда носят еще более острый характер. Прежде, чем говорить о ситуации на рынке труда для фармацевтики в конкретных цифрах, надо немного сказать о ситуации в российском фарм. бизнесе и о тех тенденциях его развития, которые оказывают непосредственное влияние на рынок труда для фармацевтики.
   Как и во всем мире, рост объема фармацевтического рынка России опережает не менее динамичные и прибыльные рынки. Например, по сравнению с рынками кофе и мороженого объем российского фармрынка больше в 4 раза и примерно равен по объему рынку парфюмерии и косметики. Причем, в последние годы отечественный фармрынок демонстрирует один из самых высоких темпов роста в мире объем фармрынка РФ в 2004 году увеличился почти на 28% по сравнению с 2003 годом, а в странах ЕС лишь на 6%. Эта динамика роста показала, что российскому фармрынку есть, куда расти. Эксперты отмечают, что в 2005 году:

  • У фармрынка России по-прежнему западное лицо, причем наибольший вес имеют производители из развитых стран (Европа, США). В число двадцати ведущих производителей по объему аптечных продаж вошла лишь одна отечественная компания (7-ое место Фармстандарта). 
  • Рейтинг лидирующих иностранных производителей остается стабильным, и перестановки в нем в большей степени связаны с происходящими слияниями и поглощениями: Балканфарма и 6 других компаний группы Фармако стали работать под единым брендом Актавис, Байер заключила договор о стратегическом сотрудничестве с Шеринг-Плау, завершилось объединение Санофи и Авентиса 
  • Рейтинг лидирующих отечественных производителей пока остается стабильным, и перестановки в нем в большей степени связаны с происходящими слияниями и покупками. Среди отечественных производителей за последний год произошло несколько слияний (ICN-Россия вместе с Уфавита и Фитофарм НН образовали Фармстандарт, Биохимик, Биосинтез и Синтез слились в ФАРМ-Центр). В перспективе могут измениться и позиции недавно проданных крупнейших заводов, Акрихина и Нижфарма. Также в последнее время появились признаки готовящейся продажи компании Верофарм, что, очевидно, приведет к динамике ее позиции в будущем 
  • Переход на GMP происходит очень мягко и сейчас этот стандарт является скорее конкурентным преимуществом. В результате наиболее успешные заводы (НИЖФАРМ, Акрихин) стали объектом покупки. У других заводов переход на GMP еще только в планах, но угроза прекращения их деятельности из-за несоответствия GMP станет реальной лишь 2006-07 г.г., когда у них закончатся сроки лицензий.
  • Все больше внимания производители уделяют БАД, которые составляют в ряде случаев серьезную конкуренцию ЛС (объем рынка БАД в 2004 году составил 128 млн. долларов) 
  • Продолжается диверсификация бизнеса крупнейших компаний в дистрибьюторском секторе (например, развитие производства Протеком и СИА Интернейшнл, дальнейшее расширение крупнейших аптечных сетей Доктор Столетов, Аптеки 36,6, Ригла и др.) 
  • Еще одно отличие (помимо законодательных, налоговых и др.) отечественного фармрынка в отличие от России европейские рынки заполнены лекарствами в тех объемах, в которых их может позволить себе население. При сохранении тенденции на повышение уровня жизни россиян наш слабо насыщенный лекарствами рынок будет расти. Именно поэтому российский фармрынок на сегодняшний день особенно привлекателен для инвесторов


      Если коротко резюмировать все сказанное, то значимыми для фарм. рынка труда являются:

  1. рост инвестиций в строительство и реконструкции по стандартам GMP российских заводов, производящих и дженерики и патентованные лекарства по лицензиям мировых производителей
  2. выход на российский рынок новых иностранных фармкомпаний
  3. появление большого количества новых для рынка ЛС и БАД
  4. реструктуризация в ряде российских представительств мультинациональных фармпроизводителей
  5. увеличение числа точек розничных продаж
  6. усиление внимания государства к вопросам здравоохранения и лекарственного обеспечения населения

       Из этого перечня видно, что объем рынка труда (рабочих мест) в 2005 году увеличился. При этом объем рынка рабочей силы остался практически неизменным. Поэтому в фармбизнесе, как и в других отраслях, в текущем году в полной мере проявилась та же проблема дефицита кадров: 

  • Отсутствие классных специалистов нужного качества и профиля в свободном поиске работы
  • Трудность мотивации специалистов для перемены работы 
  • Трудность убеждения работодателей в необходимости повышения конкурентоспособности вакансий

      Сегодня, как и везде, на рынке фармацевтики ценятся специалисты, способные приносить компании наибольшую прибыль, но акценты несколько сместились. Динамика изменения спроса на различные группы специалистов представлена на рис.1

 

Спрос по группам специальностей

 

 

        Как видно из этого рисунка, лидерами спроса по-прежнему остаются провизоры и фармацевты для работы в аптечном сегменте рынка. Продолжается тенденция снижения запросов на специалистов в области продаж и закупок. При этом устойчивую тенденцию к росту спроса демонстрируют две другие группы специалистов производственники и сотрудники для медицинских отделов компаний. И это в полной мере отражает тенденции развития фармрынка в России:

  • покупка и переоснащение производств, строительство новых заводов, модернизация производств под новый портфель препаратов вызвало потребность как в инженерах и технологах, так и специалистах разного уровня по обеспечению качества производства. В 2004 г. произошел рост спроса на подбор производственников в фармацевтическом портфеле нашей компании доля заказов на производственных специалистов увеличилась почти на 25% по всем вакансиям от проектировщиков до главных технологов и руководителей производства, а в 2005 году абсолютное число заказов на производственников у нас увеличилось еще вдвое. 
  • и производство, и импорт препаратов требуют проведения большого количества мероприятий по клиническим испытаниям, государственной регистрации, сертификации и лицензированию как препаратов, так и производств

      Снижение спроса на специалистов отдела маркетинга и медицинских представителей весьма условно снизилась их относительная доля в общем числе вакансий. Но вакансий для этих специалистов не стало меньше. Более того, в абсолютном выражении количество запросов на мед. представителей в нашем портфеле возросло на 17%, а на менеджеров по продукции на 4%.
При всех впечатляющих успехах фармбизнеса, доля его в объеме экономики России не велика. С точки зрения рекрутинга фармацевтика это вообще тесный корпоративный мир, а классный специалист, находящийся в свободном поиске работы, это всегда большая редкость. Поэтому мы так тщательно и бережно собираем нашу Базу Знаний о специалистах фармрынка, внимательно отслеживаем их карьеру, стараемся постоянно поддерживать с ними контакт. Но даже наличие большой базы данных в современных условиях не дает гарантии внешнему рекрутеру в успешном закрытии той или иной вакансии.


       Особенности персонала для фармацевтических компаний обсуждались нами уже не раз. И не раз мы отмечали, что главная особенность персонала для этого высокотехнологичного рынка это высокий образовательный и интеллектуальный уровень кандидатов.


      То, что фармацевтика это этический бизнес, также накладывает серьезный отпечаток на требования специалистов, работающих в нем. Поэтому первейшим мотиватором для принятия предложения компании является качество того препарата, с которым предстоит работать.
Известность бренда компании, в которой предлагают работу, тоже хороший мотиватор. Под этим подразумевают не только возможность гордиться принадлежностью к лидирующей компании. В первую очередь для кандидата важна возможность получить отличную школу школу работы по мировым стандартам и, таким образом, повысить собственную стоимость на рынке труда. Поэтому мотиватор второй качество самой компании.


       И только под 3 идет такой мотиватор как уровень оплаты труда и объем соцпакета.
Для сложившихся менеджеров все эти факторы безусловно немаловажны, но для них главное профессиональные и карьерные перспективы: получение более широких полномочий, быстрый карьерный рост, интересные задачи (возможность проводить реформы, налаживать новые механизмы работы, опробовать собственные наработки). И для этой категории кандидатов такой мотив перемены работы может стать определяющим.


       При этом и требования работодателей к потенциальным сотрудникам становятся все более серьезными. По многим ключевым для рынка позициям профильного высшего образования уже недостаточно требуется дополнительное образование по маркетингу, финансам, стратегическому менеджменту. Поэтому многие специалисты, стремясь соответствовать требованиям рынка, постоянно учатся защищают диссертации, получают МВА или просто второе высшее образование. Сегодня на рынке фармацевтики существует конкретная потребность в специалистах различного профиля, но в то же время ощущается острая нехватка кандидатов, реально отвечающих интересам компаний. В большинстве случаев это связано с тем, что компании, нуждающиеся в персонале, хотят видеть специалистов не только с высоким образованием нужного класса , но и с опытом успешной работы в должности нужного класса. Таким образом, на рынке труда рождается неравновесие: спрос на высококлассных специалистов значительно превышает предложение.

 


      В таблице 1 указаны соотношения между спросом и предложением (удовлетворенность спроса), т.е. чем больше число в таблице, тем более дефицитен специалист.  

 

Год

Продажи

Маркетинг

Прво

Мед. отдел

Мед. представители

Провизоры / Фармацевты

2005

0,49

0,98

1,62

2,92

 2,63

2,65

2002

0,64

0,77

1,4

--

1,16

6,8

2000

0,82

0,59

0,9

--

1,09

2,4

1998

0,72

0,8

1,5

--

1,1

5,5

 

Примечание:
-- параметр не оценивался
Удовлетворенность спроса = Спрос/Предложение

 

 

Часть 2


 

Подписаться на свежий обзор зарплат

Ваше имя*

Ваш E-mail*

Нажимая кнопку "Подписаться", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности.

Обзор зарплат в отраслиСайт Группы кадровых агентств КАУС

г. Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
e-mail: mail@kaus-group.ru

© 2017 Кадровое агентство
«КАУС-Медицина»

Политика конфиденциальности