Фармацевтика

Проблемы поиска персонала для фармацевтических компаний (ч. 2)

      В текущем году неудовлетворенность спроса на производственников указывает на то, что свободных высококвалифицированных кандидатов на рынке уже нет, и в большинстве случаев единственным способом заполучить нужного специалиста является хэд-хантинг. Это значит, что работодателям следует постоянно думать, как удержать персонал, и совершенствовать мотивационные схемы, чтобы сотрудников не увели конкуренты.

      Дефицит специалистов приводит к тому, что все чаще компании привлекают к закрытию одной вакансии по нескольку кадровых агентств, благо такая возможность есть. По данным Агентства Контакт на рынке рекрутмента Москвы в 2005 г. действует 250 агентств, из них на фарм. отрасли специализируются 28, 6% от общего числа, т. е. не менее 71 агентства, включая полностью специализированные агентства и давно работающие в крупных агентствах специализированные департаменты. И все чаще, работая над одним заказом, конкурирующие рекрутеры представляют компании одного и того же кандидата.


      Ужесточение работодателями требований к кандидатам ведет к тому, что профессиональных и высокооплачиваемых специалистов становится все сложнее привлечь простыми объявлениями о работе. Следовательно, многие управленцы начинают либо набирать на работу молодых специалистов и выращивать их в рамках своей компании, либо они начинают переманивать профессионалов из компаний конкурентов, предлагая лучшие условия работы и более высокую оплату труда. Поэтому и внутренние, и внешние рекрутеры сегодня озабочены проблемой выбора мотиваторов как при поиске новых сотрудников, так и с целью удержания наиболее ценных старых сотрудников. Традиционно, набор их ограничен предложение постоянного контракта, уровень и прозрачность оклада, наличие премий или бонусов, состав компенсационного пакета, корпоративная система обучения, общая корпоративная культура.


Повышенный спрос на высококвалифицированных специалистов со временем нашел отражение в зарплатных ожиданиях кандидатов (табл. 2).

Таблица зарплатных ожиданий

 

Примечания:
1. Данные обобщены по различным квалификационным требованиям
2. По данному обзору нельзя сделать вывод об увеличении или снижении уровня заработных плат, т. к. этот обзор показывает лишь, какого уровня специалисты были востребованы в компаниях различного уровня.
3. Указанные здесь зарплаты не включают в себя стоимость компенсационных пакетов и льгот.

 

 


       По оценке АНКОРа большинство кандидатов, рассматривая предложения о переходе в новую компанию, ожидают увеличения зарплаты на 30-50%. Как показывает наш опыт, компании готовы платить кандидату большие деньги, только когда ощущают острую потребность в найме сотрудника, который сможет позитивно и быстро повлиять на результаты работы направления или всей компании. К счастью, агрессивно развивающиеся компании и структуры не скупятся на зарплату для стратегически важных фигур, но при этом предъявляют и очень жесткие требования. Высокий доход сотрудников предполагает соответствующую степень профессионализма, опыт работы и связи в фармсообществе.


      Для большого числа компаний становится очевидным, что материальная мотивация сотрудников это не просто своевременная индексация их окладов.


      В сентябре 2005 года компанией Watson Wyatt проведен опрос по дополнительным льготам сотрудникам в европейских странах. Количество работодателей в Европе, практикующих немонетарные формы дополнительного вознаграждения сотрудников, за последние три года выросло с 44% до 51% и по прогнозам вырастет в ближайшее время еще на 16%. Такая ситуация обусловлена двумя основными причинами: выгодой немонетарных форм вознаграждения с точки зрения налогообложения и возможностью персонифицировать дополнительное вознаграждение через наиболее подходящие для сотрудников бенефиты (автомобиль компании, оплата фитнес центра и т.п.) и тем самым, удержать ценных специалистов.


      На российском фармрынке практически не осталось предложений вакансий, где особой строкой не прописывался бы социальный пакет. Наши кандидаты считают обязательным для себя получение от фирмы дополнительного образования (повышения квалификации), медицинской страховки, мобильного телефона. Если компания не предлагает в составе компенсационного пакета корпоративный автомобиль, то это может существенно понизить конкурентоспособность вакансии и мед. представителя, и регионального менеджера, и менеджера по продукту, и менеджера по регистрации. Пожалуй, только производственники пока индифферентны к корпоративным авто они хотят или автомобиль с личным шофером (поскольку заводы сейчас строят не в Москве) или квартиру рядом с заводом.

 


В табл. 3 представлены типовые компенсационные пакеты по некоторым вакансиям

Типовые компенсационные пакеты

 

 

 

     Где встречаются соискатель и менеджер по персоналу? Конечно, в кадровом агентстве!


      Традиционно поиск персонала и работу с потенциальными кандидатами фармацевтические компании ведут и своими силами, и с использованием внешних консультантов. Главным технологическим изменением в рекрутменте в последние годы стало более активное использование онлайн-ресурсов для подбора персонала.


     Однако, специалисты не могут прийти к единому мнению относительно того, в какой степени интернет-рекрутмент может заменить традиционные методы.


     В начале этого года наша компания проводила исследование информационных потребностей HR-менеджеров, целью которого было выявить, в том числе, наиболее популярные информационные источники и средства поиска кандидатов. Выяснилось, что Интернет-ресурсы, созданные специально для общения менеджеров практически не востребованы HR-ми из-за нехватки времени на общение. Упоминались лишь e-xecutive.ru (иностранные компании-производители и российские дистрибьюторы), а также kadrovik.ru и hrm.ru (российские компании-производители). В то же время все HRы во всех компаниях не жалеют времени для поиска кандидатов через работные сайты. Несомненные лидеры это бесплатные ресурсы rabota.ru и job.ru, в этом солидарны все группы опрошенных компаний.

 

Интернет ресурсы для поиска персонала

 

 

рис. 2 Интернет-ресурсы для поиска персонала

 

      А вот популярность печатных изданий при поиске сотрудников становится все меньше, но российские компании указали газету Работа для Вас и Работа и Зарплата одними из основных источников привлечения кандидатов при помощи прессы. Работа для Вас на первом месте так же и у западных компаний, и у дистрибьюторских компаний, но на втором месте у них уже Элитный персонал, который российские производители назвали только третьим.


     Небольшие, даже известные, фармкомпании через кадровые агентства ищут только сотрудников на позиции топ-менеджеров. Но в целом потребность отрасли в услугах внешних консультантов по подбору персонала в 2005 году возросла. Особенно наглядно это видно из отраслевого исследования Агентства Контакт, посвященного уровню проникновения рекрутмента в фарм. отрасли (см. табл. 4)

 

Уровень проникновения рекрутмента

 

Примечания:
   это говорит о росте дефицита кадров и росте потребности в услугах КА
это говорит о стабилизации рынка специализированного рекрутинга и достижении степени зрелости

 


     В 2005 году мы также провели опрос специалистов фарм рынка наших потенциальных кандидатов, с целью выяснить, какие предпочтения они имеют в использовании методов (инструментов) поиска работы.


     Наибольшей популярностью и для кандидатов для поиска работы пользуются Интернет-ресурсы (81,84%), услугами КА при поиске работы пользуются 48,32% опрошенных, примерно такое же количество потенциальных кандидатов (42,25%) остались приверженцами поиска работы по знакомству, и только треть (31,56%)опрошенных указала печатные СМИ в качестве источника информации о вакансиях. Однако, как видно из распределения предпочтений абсолютное большинство респондентов предпочитает задействовать не менее 2-х ресурсов для столь ответственного поиска, как поиск работы.


     Естественно, что, проводя подобные исследования, мы не могли не поинтересоваться, какими критериями пользуются наши партнеры (Компании и Кандидаты) при выборе кадрового агентства. Мы с удивлением узнали, что большинство кандидатов мало знают о специализированных агентствах, ориентируясь в основном на наличие профильных текущих вакансий. Но нельзя не отметить, что среди потенциальных кандидатов накопилось уже целых пол-процента обиженных нашими коллегами-рекрутерами. По-другому вряд ли можно истолковать такую запись в графе прочие причины, по которым Вы выбираете партнера среди КА По отношению к соискателю

 

тенденции развития рынка труда

 

  

 

Основные тенденции развития рынка труда для фармацевтического бизнеса на 2006 год

 

    Если коротко резюмировать все сказанное, то видно, что основные тенденции развития фарм. рынка труда останутся прежними.
   Эксперты прогнозируют на следующий год дальнейший рост объемов рынка фармацевтики, связанный как сохранением общеэкономических тенденций, так и с особенностями развития российского фармбизнеса. В 2006 году прогнозируется дальнейший рост уровня доходов населения, повышенное внимание государства к вопросам здравоохранения и лекарственного обеспечения населения, ориентация населения на покупку дорогих импортных препаратов, интерес иностранных производителей к не насыщенному лекарствами российскому рынку.
Проблемы рынка труда также останутся прежними сокращение количества трудоспособного населения (в т. ч. сокращение доли высококвалифицированных работников), недостаточное количество выпускаемых ВУЗами специалистов, нужного для фармотрасли профиля, усиление миграционных процессов.


Поэтому мы ожидаем:


a.  Сохранение дефицита кадров по ряду специальностей (а по некоторым даже усиление дефицита)


b.  Дальнейшее усложнение поиска специалистов нужного уровня квалификации на позиции, связанные с производством и продвижением препаратов:  

  • Управленцев для производства 
  • Специалистов по качеству продукции и бизнес-процессов 
  • Специалистов по выводу на рынок и продвижению препаратов (менеджеров по продуктам. региональных менеджеров, медицинских представителей для различных регионов) 
  • Провизоров и фармацевтов для аптек, аптечных сетей и фармацевтических складов

c.  Увеличение спроса на услуги специализированных компаний, оказывающих В2В услуги для фармрынка, включая услуги по поиску и подбору персонала


d. Отсутствие на рынке условно свободных специалистов увеличит востребованность специализированных фармацевтических кадровых агентств, как со стороны компаний, так и со стороны квалифицированных работников


e. Потребуется дальнейшая совместная работа рекрутеров и компаний, направленная на привлечение внимания государства к проблеме необеспеченности фармацевтической отрасли молодыми специалистами нужной квалификации и специализации


f. Усилится конкуренция компаний за привлечение и удержание наиболее ценных работников, что приведет в свою очередь к дальнейшему росту заработных плат и совершенствованию структуры немонетарных компенсаций


g. Компании будут более активно приглашать на работу специалистов из российских регионов и стран СНГ 


 

Подписаться на свежий обзор зарплат

Ваше имя*

Ваш E-mail*

Нажимая кнопку "Подписаться", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности.

Обзор зарплат в отраслиСайт Группы кадровых агентств КАУС

г. Москва, Шлюзовая наб., д. 6, стр. 4
Телефон: (495) 660-35-40
e-mail: mail@kaus-group.ru

© 2017 Кадровое агентство
«КАУС-Медицина»

Политика конфиденциальности