Коммерческая медицина

Основные направления кадровой политики крупной стоматологической фирмы

Н.И. Вишняков, доктор мед. наук, проф., зав. кафедрой социальной медицины и организации здравоохранения СПбГМУ им. акад. И.П. Павлова
Т.Ш. Мчедлидзе, канд. мед. наук, президент Медицинской ассоциации <меди>
В.В. Стожаров, канд. мед. наук, доцент кафедры социальной медицины и организации здравоохранения СПбГМУ им. акад. И.П. Павлова
М.И. Ткачук, начальник мед. службы МЕДИцинской АССОЦИАЦИИ МЕDИ, ассистент кафедры стоматологии НОУ СПбИС
О.А. Гусев, канд. мед. наук, доцент кафедры социальной медицины и организации здравоохранения СПбГМУ им. акад. И.П. Павлова
Е.Н. Пенюгина, канд. мед. наук, доцент кафедры социальной медицины и организации здравоохранения СПбГМУ им. акад. И.П. Павлова
Л.В. Кочорова, канд. мед. наук, доцент кафедры социальной медицины и организации здравоохранения СПбГМУ им. акад. И.П. Павлова

 


     Кадровая политика в медицинской стоматологической фирме с негосударственной формой собственности является одним из важнейших направлений деятельности ее руководства. В этой работе есть много общего с медицинскими государственными учреждениями, однако имеются и ярко выраженные отличительные черты. В целях изучения основных направлений и особенностей кадровой политики в негосударственном стоматологическом учреждении нами была проанализирована работа в одной из крупнейших стоматологических фирм России - в центре "Меди" .

    Одной из важнейших управленческих проблем фирмы <меди> является разработка и практическая реализация научно обоснованной кадровой политики, которая включает следующие компоненты:

  • комплектацию штата путем конкурсного отбора;
  • повышение квалификации специалистов в Санкт- Петербургском Институте стоматологии с освоением смежных стоматологических специальностей и современных медицинских технологий;
  • аттестацию медицинского персонала по окончании обучения и периодическую аттестацию в период профессиональной деятельности;
  • использование сдельно-премиальной оплаты труда с дифференцированными расценками и различных форм поощрения;
  • наличие перспективы профессионального роста;
  • привитие работникам ценностей и норм, принятых в фирме, повышение корпоративной культуры;
  • формирование благоприятного социально- психологического климата в коллективе.    

   Важнейшие элементы кадровой политики направлены, в конечном итоге, на формирование модели врача-стоматолога, соответствующей требованиям фирмы "Меди".
    Актуальность проблемы специальной подготовки медицинского персонала для фирмы <меди> и других стоматологических фирм столь велика, что в 1997 году на базе учебного центра <меди> был создан Санкт-Петербургский институт стоматологии.
    Существенным условием эффективного труда является конкурсный отбор работников с учетом профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок.
    Подбору кадров в учреждениях здравоохранения отводится особая роль, так как характер межличностных отношений в медицинском коллективе не только в значительной мере формирует социально-психологический климат, но и оказывает существенное влияние на уровень оказания медицинской помощи пациентам.
    Правильные решения в процессе найма работников имеют особое значение не только на этапе создания предприятия, но и в процессе его дальнейшего развития. Несомненно, что учреждения частной системы здравоохранения в плане отбора наиболее опытных и квалифицированных специалистов наделены большими возможностями по сравнению с государственными и муниципальными учреждениями. Однако, как свидетельствует многолетний отечественный и зарубежный опыт, уровень квалификации работника на момент приема на работу не может в полной мере гарантировать его эффективную деятельность в фирме в последующем.
    В связи с этим, в "Меди" во время процедуры найма сотрудников на работу особое значение придается оценке степени обучаемости работника и его готовности к перестройке собственной психологии. Проблема психологической перестройки особенно важна для врачей-стоматологов, длительное время работавших в государственных учреждениях здравоохранения. В отличие от принятой в большинстве зарубежных стран, отечественная стоматологическая практика предполагает наличие дифференциации и в плане подготовки, и в плане дальнейшей профессиональной деятельности стоматологов. Поэтому подготовка врачей в учебном центре <меди> включает в себя не только профессиональное обучение, но и психологическую переориентацию врача на оказание как терапевтической, так и хирургической стоматологической помощи, глубокое понимание необходимости процессов внутридисциплинарной интеграции.
    Одним из направлений развития кадровой политики становится постоянная связь с медицинскими учебными заведениями и, прежде всего, со стоматологическим факультетом СПбГМУ им. акад. И.П. Павлова. В настоящее время в учебном центре <меди> (с 1997 года на его базе открыто Негосударственное образовательное учреждение <санкт-петербургский ИНСТИТУТ СТОМАТОЛОГИИ> ) проводится целенаправленная подготовка стоматологов-интернов для последующей работы в фирме. В дальнейшем планируется начинать подготовку специалистов уже в период прохождения субординатуры с конкурсным отбором студентов, выплатой в период обучения стипендии и т. д.
    Одной из важнейших задач обучения специалистов является подготовка врачей к тому, что в процессе их профессиональной деятельности будут предъявляться высокие требования не только к соблюдению технологии и результату оказываемой помощи, но и требования эстетического характера. В СПбИС большое внимание уделяется преподаванию предметов, казалось бы, далеких от стоматологии - проводятся занятия по лепке и эстетическим основам построения зубов.
    Среди важнейших элементов кадровой политики следует отметить аттестацию работников фирмы и, прежде всего, врачей-стоматологов. Аттестация проводится как после окончания обучения в СПбИС (первичная), так и в процессе профессиональной деятельности (периодическая, как правило, ежегодная). Результат аттестации в известной мере субъективен и несет на себе отпечаток личности того, кто проводит аттестацию. Поэтому естественным желанием администрации фирмы является повышение объективности аттестационной процедуры. Именно для решения этой проблемы планируется постепенно осуществлять пересмотр как подготовки, так и проведения аттестации с учетом особенностей ее явных и латентных функций. Явной функцией аттестации является установление факта пригодности медицинского работника к осуществлению профессиональной деятельности, оказанию определенных медицинских услуг. Однако, в отличие от государственных медицинских учреждений, в СПбИС при проведении аттестации учитываются не только теоретические знания и практические навыки аттестуемого. Большое внимание уделяется творческому потенциалу, художественным способностям, психологической совместимости с другими членами коллектива, согласованности целей аттестуемого с целями и приоритетами фирмы. При проведении периодической аттестации учитывается мнение пациентов, престиж и авторитет врача.
    Важно также учитывать и латентные функции аттестационной процедуры, в том числе:

  • углубленное знакомство с подчиненными, их способностями и возможностями;
  • разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных;
  • придание отдельным сотрудникам и коллективу в целом дополнительных стимулов для повышения качества работы;
  • определение готовности каждого работника к внедрению новых организационных форм работы и т. д.
  • обеспечение коллегиальности, повышения профессионализма и объективности принятия решения по кадровым вопросам.    

     В плане совершенствования аттестационной процедуры, в первую очередь, необходимо привести в соответствие с явной и латентными функциями аттестации, основными направлениями формирования модели врача- стоматолога все основные элементы аттестации, а именно: извещение об аттестации, процедуру аттестации, письменные характеристики и решение аттестационной комиссии.
    Извещение о проведении аттестации должно быть по-настоящему подготовительным этапом важной управленческой процедуры. Большое внимание на этом этапе в фирме уделяется подготовке пакета документов, регламентирующих предстоящую аттестацию.    Пакет документов включает приказ о проведении аттестации с указанием даты и времени, список аттестуемых и состав аттестационной комиссии, программу аттестации с примерами тестовых заданий, перечень практических навыков, которыми должен владеть аттестуемый.
    В проведении аттестации принимает участие администрация фирмы, профессорско-преподавательский состав СПбИС, в том числе со-трудники кафедры психологии и медицинской деонтологии. Следует также подчеркнуть, что в отличие от общепринятой формы характеристики, которая чаще всего составляется непосредственно руководителем аттестуемого, при проведении аттестации после обучения в СПбИС (первичной аттестации) составляется комплексная характеристика с отражением мнения всех преподавателей, в том числе сотрудников кафедры психологии и медицинской деонтологии, а также куратора группы.
    Решение аттестационной комиссии включает в себя не только общепринятые заключения о соответствии аттестуемого определенной должности. Задачей аттестационной комиссии является и определение творческого потенциала каждого врача, степени его <вертикальной МОБИЛЬНОСТИ> , то есть возможностей профессионального роста.
На основании решения аттестационной комиссии врач, закончивший обучение в СПбИС, может быть направлен:

  • в медицинское стоматологическое отделение СПбИС для дальнейшего усовершенствования;
  • в один из филиалов фирмы;
  • непосредственно в центральное отделение фирмы.

    Важность принимаемого аттестационной комиссией решения определяется прежде всего тем, что направление врача в то или иное подразделение должно обеспечивать высокое качество медицинских услуг, которые он будет оказывать в процессе профессиональной деятельности.
    Важным разделом кадровой политики является разработка современной системы мотивации высокоэффективного труда, повышения приоритета экономических и социально-психологических методов управления. Разработка научно обоснованной системы, стимулированной с учетом специфики трудовых отношений и менталитета работников - один из наиболее важных разделов эффективного управления.
    Важным элементом стимулирования является адекватное использование различного рода вознаграждений, которые условно можно разделить на две группы: внутренние и внешние.
К первой группе относятся удовлетворенность от достижения определенных результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда, удовлетворение от общения с коллегами во время работы.
   Среди основных видов внешнего вознаграждения следует отметить: заработную плату, премии, возможность служебного роста, символы статуса и престижа, льготы и другие поощрения.
Разумное использование системы мотивации коллективного труда в фирме позволяет форсировать инновационные процессы, укреплять положение фирмы на рынке медицинских услуг. Способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием внешней среды возрастает и благодаря повышению корпоративной культуры, представляющей собой совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности фирмы.


 

Подписаться на свежий обзор зарплат

Ваше имя*

Ваш E-mail*

Нажимая кнопку "Подписаться", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности.

Обзор зарплат в отраслиСайт Группы кадровых агентств КАУС

г. Москва, Шлюзовая наб., д. 6, стр. 4
Телефон: (495) 660-35-40
г. Санкт-Петербург, Митрофаньевское шоссе, д. 2. Телефон: (812) 615-80-39
e-mail: list@kaus-group.ru

© 2021 Кадровое агентство
«КАУС-Медицина»

Политика конфиденциальности