Трудности подбора медицинских представителей

Медицинский представитель – одна из самых популярных и востребованных профессий на современном фармацевтическом рынке труда. Но ни в одном учебном заведении этой профессии не учат. Где искать таких специалистов и в чем состоит трудность их подбора, рассказывает ведущий консультант направления КАУС-Медицина Кадрового Агентства Уникальных Специалистов Анастасия Егорова.

Медицинский представитель осуществляет продвижение лекарственных препаратов компании-производителя. Основная цель его работы — увеличение объема продаж продвигаемых препаратов. Медицинские представители играют очень важную роль в продвижения продукции, а также являются основой маркетинга в отрасли фармакологии.

Сегодня на рынке кадров существует дефицит медицинских представителей. В больших городах, где находятся офисы ведущих фармкомпаний, ведутся ключевые проекты и открывается наибольшее количество вакансий, он ощущается особенно остро.

Требования к кандидатам

Если говорить о требованиях компаний к своим сотрудникам, то большинство работодателей хотят видеть в своей команде молодых, энергичных и амбициозных сотрудников в возрасте, как правило, 25-35 лет. Предпочтения отдаются кандидатам, так или иначе связанным с медициной.

Наиболее часто встречающиеся требования к кандидатам:

1. Высшее медицинское, либо фармацевтическое образование. На некоторые позиции берут исключительно бывших врачей (неврологов, онкологов, кардиологов и т.д.), если работа сопряжена с продажей узкоспециализированных препаратов;
2. Опыт в сфере продаж, либо опыт работы медпредставителем в иных сферах;
3. Наличие водительского удостоверения категории B и личный транспорт;
4. Знание английского языка;
5. Определенные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, организованность, деловая хватка, аккуратность и т.д.).

То есть, с одной стороны нужен человек, хорошо ориентирующийся на рынке фармпрепаратов, а с другой стороны - суперпродавец. Поэтому поиск и подбор медпредставителя часто сопряжен с определенными трудностями.

Сложности подбора

Начнем с того, что фармацевтическая индустрия не стоит на месте, и с каждым годом потребность в данных специалистах становится все больше, но, как упоминалось выше, этой профессии нигде не обучают. Также практически в каждой компании требуется опыт работы именно в фармацевтических продажах, и далеко не каждый кандидат может похвастаться таким опытом.

Конечно, у этой профессии довольно много плюсов:

• Хороший заработок при условии выполнения плана продаж;
• Личностный и профессиональный рост;
• Возможность для врача сменить профессию;
• Свободный рабочий день.

Существует и много минусов, о которых «новички» не подозревают, а кандидаты с опытом работы уже стараются избегать:

• Мало возможностей для карьеры;
• Ненормированный рабочий день;
• Требуется опыт при приеме на работу;
• Постоянные разъезды и частые командировки.

И «плюсы», и «минусы» также добавляют сложностей при подборе данных специалистов.

Основная же трудность подбора медицинских представителей состоит в отношении самих фармацевтических компаний к данной категории персонала и к системе подбора и оценке кандидатов. Не далее 5-7 лет назад такое пристальное внимание к отбору медицинских представителей уделяли в основном игроки так называемой «Большой фармы» - группы транснациональных компаний, производящих фармацевтическую продукцию. В состав «Большой фармы» входят 50 компаний с годовым доходом от 3 млрд долларов и выше.

Но на сегодняшний день даже средние европейские и российские компании активно разрабатывают внутренние системы оценки и вводят их в процесс поиска кандидатов.

Если ранее кандидат проходил два-три этапа собеседований, то сейчас число этапов удвоилось и даже утроилось. Соответственно, процесс поиска и подбора сотрудников для фармбизнеса теперь требует на 30–50% больше времени, но фармацевтические компании готовы им пожертвовать ради гарантий эффективности, вовлеченности, лояльности и стабильности сотрудников.

Приоритеты фармы сместились от скорости закрытия вакансии к качеству кандидатов.

Схема подбора медицинских представителей

Если говорить об алгоритме подбора нового медицинского представителя пошагово, то стоит отметить основные этапы, существующие практически в регламенте всех компаний, независимо от того, ведут ли они самостоятельный подбор или пользуются услугами сторонних специалистов.

Первоначально остматривается большое количество резюме кандидатов на данную позицию и делается выборка наиболее соответствующих требованию заказчика (подходящее образование, опыт работы, общая адекватность текста самого резюме). Далее следует телефонное интервью, потом утверждение кандидатуры с региональным менеджером, а в дальнейшем уже очные интервью с непосредственными и вышестоящими руководителями.

Перечисленные этапы обязательны для подбора медпредставителя в любую фармкомпанию. А вот дальше уже могут быть нюансы - очные интервью с разными сотрудниками компании, наличие «ассесмента» (интервью компетенций, которое обычно проходит в виде деловой игры) и т.д. Все эти этапы занимают очень много времени и из-за своей протяженности, и также из-за трудностей согласования. Иногда проходит 2-3 месяца, прежде чем кандидат получит предложение. Сами фармкомпании, кстати, тоже испытывают трудности по этому поводу – тяжело запланировать все 5 интервью одно за другим, и многие кандидаты просто устают ждать и принимают предложения других компаний.

При каждом подборе определенного специалиста есть своя «воронка»: огромное количество резюме надо пересмотреть и выбрать, чуть меньшему количеству человек надо позвонить, после телефонного собеседования становится еще меньше подходящих кандидатов, которых приглашают на очное интервью, и в результате может остаться только один претендент. При подборе же медпредставителей эта «воронка» очень большая – например, после просмотра 50 резюме и обзвона 25 кандидатов только 10 соглашаются на личное интервью, пятеро остаются заинтересованными в условиях, предлагаемых компанией. Но по критериям компании подходят только трое, из которых двое готовы начать работу, а в результате – только одного компания готова принять на работу, а кандидат – готов на эту работу выйти.

Компетенции медицинского представителя

В принципе, портрет компетенций медицинского представителя одинаков для всех работодателей. Однако индивидуальные состовляющие, из которых он складываются, зависят от специфики деятельности каждой отдельно взятой компании. Чтобы их корректно «взвесить» и сравнить, часто рекрутерам, занимающимся подбором медицинских представителей, помимо интервью по компетенциям, приходится прибегать к:

- оценке способностей к анализу логической, числовой и вербальной информации (например, shl-тесты);

- использованию личностных опросников (в том числе Hogan).

Поскольку информация о ключевых компетенциях кандидатов на данную вакансию давно является достоянием масс в Интернете и печатных изданиях, то тщательная подготовка претендентов к тестам и интервью, в том числе заученный набор «правильных ответов», вынуждает специалистов по подбору углубляться в детали и пристально изучать каждую компетенцию. Как следствие, возрастают требования к HR-отделу и рекрутерам, вводятся качественно новые инструменты работы с кандидатами. В ряде случаев для проведения оценки выделяются отдельные ресурсы, добавляются штатные единицы.

В итоге в подборе медицинского представителя в фармацевтической индустрии можно выделить следующие основные сложности:

• Отсутствие обучения по данной специальности;
• Особенности специфики работы этого специалиста;
• Большая «воронка» при поиске и подборе;
• Определенные требования компаний к компетенциям претендентов;
• Большое количество этапов подбора перед предложением кандидату;
• Длительность процесса подбора;
• Использование дополнительных инструментов для оценки и изучения компетенций кандидатов.

Очевидно, что штатный HR или частный фрилансер может не располагать количеством времени, необходимым для подбора компетентного и результативного медицинского представителя. Также может возникнуть трудность при оценке компетенций этого специалиста, т.к. оценкой должен заниматься не рядовой рекрутер, а консультант с профильным опытом работы. Поэтому, если ваша компания находится в поиске медицинского представителя, лучше доверить подбор такого специалиста профильному кадровому агентству.